採用コスト

片桐由喜　（小樽商科大学商学部 教授）

就活、現況

新型コロナ感染対策が緩和され、行動制限がほぼなくなった。それにともない、国内外の人の往来もコロナ禍以前の状況に戻りつつある。このような状況下、大学生の就活状況を見ると民間企業を対象とする就活は人手不足を反映してか、ほぼ終盤を迎え－4月、最初の授業の時に内々定、ないしは内定を得ている学生多し－、今は公務員志望組が奮闘中である。

それにしてもと思うのは、日本企業の採用にかける手間、ヒマ（時間）、つまり、コストの大きさである。人手不足なら、手当たり次第に内定をだして、人数を確保し、育て、ダメだと思ったら辞めてもらうえばよいのにと思うのだが、当然、そうはならない。

採用コストと解雇権濫用法理

周知のとおり、日本には解雇権濫用法理というのがある。語弊を覚悟で言えば、一度雇ったが最後、よほどのことがない限り、解雇できないことを定める法理である。このため日本の多くの企業では採用に慎重にならざるをえず、採用に至る過程に大きなコストをかけているのである。たとえば大学生の採用決定プロセスには一般的に就活は適性試験の受験、個別企業ごとの試験（小論文など）、数次にわたる面接など、いくつものフィルターが用意されている。

採用コストを使用者に強いる解雇権濫用法理は使用者との関係で立場が弱い労働者にとっては、自身の雇用を守るための最強の法理である。一方で、使用者にとっては職場に不適格、不適切な労働者の処遇に頭を悩ませる一因ともなる。

人材の流動化

日本も転職や中途採用が増え、これらが珍しい現象ではなくなった。とはいえ、諸外国に比べると少ない部類であろう。それは上記のとおり、採用が慎重な日本の雇用市場では労働者は「ここを辞めて、次の職場がすぐに見つかるか」という不安が払しょくしきれないからであり、使用者はAに辞めてもらって、新規に採用したいが、「従業員を辞めさせるリスクとコストを考えると二の足を踏まざる得ない」のが現状だからである。

その結果、適材適所を可能にする人材の流動化が妨げられ、労使双方にとって好ましくない状況がつくり出される。
　

まとめにかえて

適当に雇って、簡単に解雇する労働市場を望んでいるわけではない。ただ、丁寧な採用活動の割には少なくないミスマッチ、次の一歩が不安で踏み出せない労働者、本来なら解雇（退職させる）すべきなのに、できないでいる使用者を見るにつけ、傍で見ているにすぎない私ではあるが、どうにかならないものかと思うのである。

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片桐由喜（小樽商科大学商学部 教授）

◇◇片桐氏の掲載済コラム◇◇
◆「三食治療付き光熱費込み」【2023.3.28掲載】
◆「入院雑記」【2022.11.22掲載】
◆「クールビズvs ビジネスドレスコード」【2022.8.16掲載】
◆「消費行動は投票行動」【2022.5.2掲載】

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